Comment mesurez vous l'impact de votre intervention?

Bonjour,

La question est dans le titre:

  • Comment faites vous pour mesurer la réussite ou l’échec de vos interventions chez un client ?
  • Définissez vous des éléments de mesure avant l’intervention ?
  • En cas d’échec, comment les justifiez vous auprès du client ?

Merci de vos retours

1 J'aime

Bonjour,
le cadrage du coaching agile permet au commanditaire de définir les objectifs qui sont importants pour lui (devenir agile n’est pas un objectif). Ainsi, peut-être souhaiterait-il lancer un accompagnement agile pour améliorer son time-to-market, la qualité, la fréquence de livraison, etc. L’outil VSM (Value Stream Mapping) que j’utilise lors du kickoff d’un accompagnement permet de valider les objectifs que l’équipe et le commanditaire souhaitent atteindre. Les éléments de mesure doivent donc être définis avant.
La réussite revient surtout à l’équipe et moins au coach qui n’a qu’un engagement de moyen (pas de résultat). Ainsi, dans mes accompagnements, il y a le kickoff pour partager le point de départ, un bilan intermédiaire pour apprécier avec l’équipe ce qu’elle a expérimenté, décidé de garder comme pratiques / outils et le bilan de fin de coaching pour revenir sur les mois passé, ce qui a changé / la valeur que lui a apporté l’expérience du coaching agile, les nouvelles habitudes créées et son influence sur le résultat. L’échec ne doit pas être découvert à la fin du coaching. Le coach doit veiller à ce que les conditions du coaching restent optimales. Il ne doit pas attendre les équipes.

1 J'aime

Bonjour Sébastien,

J’ai un souci avec l’outil VSM. D’abord j’ai lu l’article où mène le lien et j’y ai lu cette phrase
« en augmenter la précision demanderait beaucoup de travail d’analyse, ce qui desservirait la qualité des premiers échanges entre l’équipe et le coach ».
J’ai une approche clinique des choses et de mon point de vue, l’analyse est primordiale pour trouver établir un contrat entre l’intervenant et le client. le client à souvent des attentes irréalisables et il faut savoir dire non. Mais pour cela, un travail d’analyse approfondi me semble nécessaire pour expliquer pourquoi telles choses sont possibles et d’autres ne le sont pas.

Concernant l’idée qu’il ne faut pas attendre des équipes je comprends ce que tu veux dire, en revanche, je pense que dans la vie d’un collectif il y a des « moments ». C’est à dire des épisodes qui offrent un context plus favorable que d’autres à l’amélioration et ces moments ne se décide pas.

Ceci étant dit, je te remercie pour le temps que tu as pris à répondre mais je n’ai pas trouver de piste à la question que je me pose et que je pourrais poser autrement:

Comment j’ai la certitude que le niveau de productivité/ de bien être de l’équipe est meilleur que si je n’étais pas intervenu ?

Amicalement,

Philippe

Bonjour Philippe,
je vais essayer de répondre à ta dernière question avec mon ressenti.
Ne pas intervenir dans un équipe signifie que l’équipe garde ses habitudes.
J’essaie de bouleverser ces habitudes avec le coaching en faisant du kickoff d’un coaching un moment très important pour l’équipe. Au dela de la recherche de la vérité (un VSM précis), je veux surtout créer de la confiance et de l’engagement. La confiance vient de l’écoute que je peux leur témoigner (plutôt d’orienter tout de suite l’équipe dans une direction) et l’engagement vient d’une prise de conscience commune des problèmes de l’équipe (le VSM que je dessine avec ce que me dit l’équipe même si c’est approximatif) et du souhait ensemble de travailler sur le problème qui dérange l’équipe le plus. J’installe aussi dès le début des rendez vous régulier pour travailler sur les différents problèmes que rencontre l’équipe. Tout cela contribue à créer de nouvelles habitudes, l’amélioration continue. Pour résumer, le plus difficile est de créer les bonnes conditions du coaching au départ (cadrage et kickoff) afin que l’équipe soit prête à expérimenter et décider d’adopter les pratiques agiles qui ont de la valeur pour elles (les nouvelles habitudes qui lui offre un meilleur niveau de productivité et de bien être).
Amicalement

Bonjour Sébastien,

Merci d’avoir pris le temps de répondre.

Ceci dit tu exposes ta méthode mais la question est: comment se mesure l’efficacité d’une mission de coaching et je ne vois pas d’information en ce sens dans ta réponse.

Amicalement

Philippe

Salut Philippe,

Merci pour la question qui est très pertinente.
Mais il est difficile d’y répondre tellement cela est compliqué d’avoir une réponse générique.

Le cas le plus simple pour moi est le coaching individuel : Au travers de l’échange de la finalité du coaching, tu as un retour direct de la personne qui peut te dire si le coaching a été utile pour lui.

Le cas plus complexe est le coaching d’équipe : Dans ce cas, ce n’est plus une personne mais un groupe et de ce fait, tu ne peux pas plaire à tout le monde !
Ainsi, pour mesurez l’impact de l’intervention ou bien l’efficacité, il y a (pour moi) plus indices / éléments :

  • Ta vision des choses : Et oui, le fait de voir que les choses se sont améliorées est une grande satisfaction et un bon indice
  • Des outils tel que le « Perfection game » peux te donner un baromètre de l’efficacité de ton coaching, mais cela reste abstrait et suivant tel ou tel personne qui répond, le retour sera plus ou moins mitigé voir même carrément l’inverse (par exemple si le courant n’est pas passé)

Pour conclure, il n’y a pas une manière de voir les choses mais bien une multitude, aux travers d’outils mais je pense que ta perception des choses et la façon que tu l’interprètes permet de te dire si le coaching a été efficace et impactant.
Les échanges au niveau du bilan du coaching donnent beaucoup plus d’informations à la question que tu te poses, que toutes les enquêtes réunies.

Belle journée à tous !

Bonjour Philippe,
j’ai écrit récemment un article la mesure de l’efficacité d’une transformation agile. Même si cela ne traite pas du coaching d’équipe, peut être y trouveras-tu des réponses.
Si ta question est « comment savoir si l’équipe est contente de mon travail, de ma prestation », il est intéressant de regarder d’abord de que l’équipe pense d’elle-même. Est elle fier de ce qu’elle a accompli ? Que lui a apporté l’expérience du coaching ? Qu’a t-elle changé dans ses habitudes ? Quelles pratiques agiles souhaite t-elle garder car elles lui apporte de la valeur ? Je pose ces questions à la fin du coaching, lors du bilan et de la clôture du coaching, non pas pour valoriser mon travail mais pour faire prendre conscience à l’équipe du chemin parcouru, de ce qu’elle est capable désormais de faire, des améliorations sur son résultat. Si l’équipe est contente d’elle même, il est probable qu’elle fasse un lien avec le coaching et soit contente de la prestation. Si tu souhaites un feedback, tu peux leur demander à ce moment là, à toute l’équipe. « Afin de m’améliorer, je souhaiterais avoir votre feedback sur ma prestation: qu’est ce qui vous a semblé utile dans ce que nous avons fait, quels pourraient être mes axes d’amélioration, etc. ». La supervision par un coach plus sénior est aussi d’une grande aide durant la mission de coaching. Le superviseur te propose de revenir sur les sujets importants où tu perçois que tu peux faire différemment dans tes interventions.

1 J'aime